BAA Consulting

Si en tant que chef d’entreprise vous avez mis en place un bon système d’appréciation de vos collaborateurs, vous ne devriez pas être confrontés avec une demande d’augmentation. Mais tout est possible. Comment réagir dans ce cas précis.

Tout d’abord, écoutez avec attention votre collaborateur et essayez de saisir ses motivations.

Ensuite, ne répondez pas immédiatement. Fixez une date dans un avenir assez proche (une ou deux semaines). Ceci vous permettra de parler de ce cas avec vos adjoints et de rassembler les informations nécessaires pour prendre une bonne décision.

Basez vous sur les deux éléments qui comptent au sujet du niveau salarial de votre collaborateur. Tout d’abord la valeur du job lui-même et ensuite le niveau de performance de votre employé. Les deux valeurs vous donneront de bonnes indications.

Le jour du rendez-vous venu demandez à votre collaborateur comment il pense pouvoir rendre son travail plus efficace et de plus haute valeur et comment il pense pouvoir augmenter sa valeur ajoutée pour l’entreprise.

Vous pourrez alors prendre une décision basée sur trois éléments essentiels :

1. votre propre jugement,
2. les possibilités de performances meilleures
3. une adéquation améliorée face aux objectifs de l’entreprise.

L’avantage de cette manière de procéder est de montrer à votre collaborateur que son augmentation de salaire dépend avant tout de ses performances personnelles.

L’appellation Génération Y est née en 1993 dans la revue américaine « Advertising Age » et est censée suivre la génération X (née approcximativement entre 1965 et 1977). Ce qui fait dire que les personnes faisant partie de la génération Y sont nées entre 1978 et 1994.

Les membres de la génération Y est aussi appelée les « Echo Boomers » car ils ce sont la plupart du temps des enfants de la génération des Baby Boomers (le pic des naissances qui a suivi la seconde guerre mondiale). Aux Etats-Unis, on parle plus souvent de « Millenium génération », c’est-à-dire ceux qui sont nés avant le tournant du millénaire. Enfin, ils sont également nommés les « Digital Natives », car ils sont nés avec l’informatique.

C’est d’ailleurs vrai qu’ils sont très connectés.

Les caractéristiques majeures des membres de la génération Y font qu’ils posent bien des problèmes avec leurs hiérarchie en entreprise.

Ils n’imaginent pas faire une carrière complète dans une seule entreprise (mais ont avait déjà vu apparaître ce phénomène avant la génération X). Rien de très étonnant à cela, la génération Y a vu de nombreux membres de leurs familles perdre leur emploi suite aux différentes crises économiques qui se sont succédées entre 1970 et 2000. Les entreprises qui ont montré bien peu de sollicitude et de fidélité envers leurs collaborateurs retrouvent là la monnaie de leur pièce.

La génération Y, comme nous l’avons vu, est née avec la diffusion à grande échelle de l’informatique mais aussi de la mondialisation, du chômage et du recul des classes sociales moyennes.

S’ils sont généralement plus diplômés que les générations précédentes, ils ont bien plus difficile d’entrer dans le monde du travail.

La combinaison de ces éléments à des conséquences importantes sur leur comportement en entreprise. Ils rejettent les modèles traditionnels d’entreprises et « challengent » les décisions prises par leur hiérarchie. D’ailleurs, si le mode de management de leur entreprise ne leur plaît pas, ils n’hésitent pas à changer d’employeur. Il y a là un certain nombre de défis majeurs pour les responsables des ressources humaines en entreprise. D’ailleurs, plus les membres de la génération Y sont bons, plus il est difficile de les conserver dans l’entreprise. Si « génération Y » se prononce « why » en anglais, c’est aussi parce qu’ils posent beaucoup de questions. Il faut leur expliquer le « pourquoi » des décisions t de la politique d’entreprise.

Les générations précédentes obéissaient assez simplement aux ordres venus du sommet de l’entreprise et adoptaient tant bien que mal la culture de l’entreprise. Aujourd’hui l’entreprise doit s’adapter à la culture de la génération Y. Ce qui est loin d’être simple.

Négocier pour persuader : ce qu’il ne faut pas faire

Nous avons vu que la génération Y est très différente de celles qui l’ont précédée. Un point important à savoir, c’est qu’il ne suffit plus de demander à un employé de faire quelque chose pour que cela soit fait. Donner un ordre n’est plus efficace ! Il faut essentiellement expliquer à nos collaborateurs pourquoi ils seraient bien qu’ils accomplissent une tâche ou une mission. Pour diriger un département ou une entreprise, il faut posséder de fortes capacités de persuasion. En négotiation, il y a des erreurs à éviter.

La vente forcée. En étant trop insistant, trop enthousiaste ou trop directif on crée des tensions et des résistances. Il faut travailler en finesse et ne pas vouloir passer en force.

Persuader est un processus lent. Ce n’est pas l’affaire d’un jour ou d’une victoire. On obtient des résultats en écoutant, en faisant des propositions, en testant celles-ci et en les raffinant. Cela prend donc du temps.

Accepter les compromis. Les compromis ne sont pas déshonorants. Intégrer les idées des autres est intelligent et efficace pour rallier leur soutien. De plus, il y a souvent beaucoup plus d’idées dans plusieurs esprits que dans un seul.

De nombreux chefs d’entreprise éprouvent des difficultés importantes à travailler avec des collaborateurs de la génération Y. Pour rappel, cette génération née grosso modo entre 1980 et 2000 est aussi appelée génération du Millénaire car elle a commencé à entrer dans les entreprises au début des années 2000.

La génération Y répond différemment aux besoins des entreprises si on la compare aux générations précédentes. Pourtant, nous devrions les connaître car vivons avec elle, ce sont nos enfants ou ceux de nos amis et connaissances. S’ils sont différents, c’est très souvent parce qu’ils ne veulent pas nous ressembler et refusent de donner la priorité numéro un (voire unique) sur leur vie professionnelle.

Nous pensons pouvoir être utile pour les chefs d’entreprise en publiant sur ce blog des informations et des conseils relatifs à ce nouveau type de collaborateurs.

Premier texte : comment recruter des collaborateurs de la génération Y ?

Tout d’abord évaluez leur potentiel et non leur expérience. Ils sont jeunes et ont très eu d’expériences. Même s’ils sont diplômés d’excellentes grandes écoles ou universités, ils n’ont pas un lourd bagage d’expériences professionnelles. Bien sûr, ils ont déjà une longue liste de stages sur leur CV. Mais, les stages en entreprises sont rarement très formateurs car les entreprises accueillant des stagiaires ne consacrent pas beaucoup de temps à ceux-ci et, plus rarement encore, ne leur confient de vrais responsabilités ou projets. Essayez de déceler leur potentiel pour l’avenir. Quelques pistes… sont-ils passionnés par certains types de projets, ont-ils réalisés d’autres choses que simplement réussi leurs études, ont-ils déjà assumé des responsabilités (mouvements de jeunesse, comités , etc.).

Ils veulent de la flexibilité au travail. Généralement les membres de la génération Y sont demandeurs d’un bon environnement social et de flexibilité au niveau des horaires. Plus que d’exigences salariales (bien que !). Si vous désirez les attirer, il faudra leur faire miroiter des avantages tels que des jours de congés supplémentaires et des horaires souples.

Parlez leur de la culture de votre entreprise. Lors des entretiens de sélection et d’embauche décrivez la culture de votre entreprise. Si celle-ci ne leur convient pas, ils ne signeront pas de contrat et cela vaut mieux qu’un collaborateur qui quitte l’entreprise après quelques mois. Si votre entreprise est jeune, innovante et multiculturelle, tant mieux. Vous augmentez vos chances. Mais sachez qu’il est inutile de travestir la vérité.

Dans un prochain blog nous traiterons d’un aspect fondamental : comment conserver les collaborateurs de la génération Y. Ils ne sont pas très fidèles et changent très facilement d’entreprise (pour quelques euros de plus, et oui !).

Lorsque nous abordons une activité, habituellement nous fonçons et commençons à travailler. Erreur à ne jamais faire !

Pour toute activité humaine, il faut toujours passer par trois étapes.

1. La préparation. 2. L’action. 3. Le contrôle

La préparation : prenez du temps – quelques minutes ou même quelques secondes – pour réfléchir à ce que vous désirez faire, avec qui vous le ferez, quels outils ou documents vous aurez besoin.

L’action : faites ce que vous avez décidé de faire ou ce que l’on vous a demandé d’accomplir.

Le contrôle : prenez un peu de temps pour juger votre travail. Qu’avez-vous appris en le faisant ? Que pourriez vous faire mieux la prochaine fois ? Avez-vous vraiment atteint votre but ?

En utilisant cette méthode, vous avancerez plus vite, vous serez plus efficace et vous accumulerez une expérience bien plus forte..

Avantage plus important encore : cela vous évitera de seulement réagir à ce qui vous arrive subitement et d’accomplir des tâches sans avoir réfléchi avant de vous lancer.