BAA Consulting

Lorsque nous abordons une activité, habituellement nous fonçons et commençons à travailler. Erreur à ne jamais faire !

Pour toute activité humaine, il faut toujours passer par trois étapes.

1. La préparation. 2. L’action. 3. Le contrôle

La préparation : prenez du temps – quelques minutes ou même quelques secondes – pour réfléchir à ce que vous désirez faire, avec qui vous le ferez, quels outils ou documents vous aurez besoin.

L’action : faites ce que vous avez décidé de faire ou ce que l’on vous a demandé d’accomplir.

Le contrôle : prenez un peu de temps pour juger votre travail. Qu’avez-vous appris en le faisant ? Que pourriez vous faire mieux la prochaine fois ? Avez-vous vraiment atteint votre but ?

En utilisant cette méthode, vous avancerez plus vite, vous serez plus efficace et vous accumulerez une expérience bien plus forte..

Avantage plus important encore : cela vous évitera de seulement réagir à ce qui vous arrive subitement et d’accomplir des tâches sans avoir réfléchi avant de vous lancer.

De plus en plus le monde des affaires veut mesurer les performances et utilisent pour cela les KSF (Key success factors ou facteurs clés du succès) ou d’autres systèmes.

Mais, bien peu de méthodes de mesure des performances sont réellement bien conçues.

Elles ne mesurent pas souvent ce qui est réellement utiles, c’est-à-dire les performances actuelles et futures. A quoi sert-il vraiment de mesurer le passé puisque l’on ne peut plus rien y changer.

Voici trois erreurs à éviter à tout prix.

1. Vous concentrer sur vous même. Ne comparez pas votre entreprise à elle-même donc à son passé. Vous devez vous comparer à vos concurrents et mesurer comment vous vous situez par rapport aux performances des meilleurs de la classe. Si vous éprouvez des difficultés à) obtenir des informations sur vos concurrents, travaillez avec des experts de la profession ou, mieux encore, posez la question à vos clients.
2. Vous concentrer uniquement sur le passé. Faire mieux que l’an dernier n’est pas mal mais ne suffit pas. Ce qu’il faut savoir c’est si les décisions que vous prendrez aujourd’hui seront bonnes pour le futur de votre entreprise.
3. Vous concentrer uniquement sur les chiffres. Les chiffres ne racontent jamais toute l’histoire. Vous avez plus besoin de données qualitatives que de données quantitatives. Occupez-vous de l’aspect humain du business. C’est la partie qui

Lorsqu’une entreprise cherche à engager un collaborateur, elle essaie très souvent de trouver le candidat idéal. Et, très fréquemment, l’entreprise cherchera la personne la mieux formée du point de vue des qualités et capacités requises pour la fonction à remplir.

Cette manière d’agir constitue un vrai piège !

La priorité qu’il faut absolument remplir est celle qui concerne l’adéquation entre les valeurs du candidat et les valeurs de l’entreprise. Pourquoi mettre cette convergence en avant ? Très simplement parce que les capacités techniques propres à votre entreprise seront assez faciles à apprendre tandis que s’intégrer dans une culture d’entreprise est très difficile. J’ai personnellement vécu ce type de problème. J’avais été engagé comme Directeur du Marketing d’une grande multinationale de l’industrie électronique. Mes expériences professionnelles du métier avaient été vérifiées et attestées. Je n’ai eu aucune difficulté de remplir la fonction de ce point de vue. Mais, je n’ai jamais vraiment pu m’adapter à la culture de l’entreprise tellement celle-ci était éloignée de mes valeurs personnelles. Après quatre ans d’efforts j’ai décidé de partir car je ne voulais pas être malheureux dans mon travail plus longtemps.

Mais, comment faire pour vérifier la convergence des valeurs culturelles de l’entreprise et celles de soin futur collaborateur ?

Si vous êtes l’employeur, soyez clair et honnête en ce qui concerne la culture de votre entreprise. Expliquez les points positifs et négatifs. Il y encore aujourd’hui de grosses différences entre des entreprises anglo-saxonnes et des entreprises latine. Que dire aujourd’hui des valeurs culturelles au sein d’entreprises chinoises, japonaises ou arabes. Certains candidats vont renoncer d’eux-mêmes. Vous et eux gagnerez du temps et éviterez les frustrations futures.

Lors des interviews de sélection, séparez les conversations entre celles qui touchent les capacités et connaissance techniques attendues et celles qui touchent aux relations humaines dans l’entreprise. Par exemple, organisez des réunions entre vos candidats et des personnes ayant été recrutées durant les trois dernières années. Ces dernières ont encore en mémoire les difficultés d’adaptation par lesquelles elles sont passées.

Si vous voulez vérifier que le ou les candidats n’acceptent votre culture de manière sincère et pas seulement parce qu’ils espèrent obtenir le job n’acceptez pas seulement une déclaration de principe. Vérifiez si l’adéquation est réelle. Organisez des sessions interactives pendant lesquelles les candidats sont confrontés avec la culture de l’entreprise. Plus ces sessions seront proches de la réalité, plus vous en apprendrez. Par exemple, comment le candidat réagit-il face à la prise de risque, comment décide-t-il lui-même de la sélection de collaborateurs, comment réagit-il face à des questions sociales telles que l’interaction avec des personnes d’origines ethniques différentes,… Le ou les candidats sont-ils des leaders. Sont-ils bons pour travailler en équipe ? Comment réagissent-ils face à des clients difficiles ou mécontents ?

Engager des candidats dont la culture et les valeurs sont en relation fortes avec celles de votre entreprise, c’est garantir les succès futurs.