BAA Consulting

En quelques dizaines d’années ont est passé par les générations X et Y et nous voici déjà face à la génération Z. C’est générations ont elles des points communs ou sont-elles radicalement différentes ?

Un certain nombre d’aspirations paraissent se retrouver de groupes en groupes : une poursuite du bonheur familial, un certain niveau de réussite professionnelle, des besoins de sécurité. Rien de tees neuf à ces niveaux.

Bien sûr la nouvelle génération revendique son lot de contestation, mais cela existent depuis les débuts de l’humanité.

Les “Z” pointent le bout de leur nez, remplaçant les “Y”, succédant aux “X”, eux-mêmes enfants des baby-boomers… Ces générations passent et sont censées ne pas se ressembler. A d’invariables aspirations près : l’idéal commun de bonheur familial, de réussite au travail, de besoin de sécurité… De

Un point fondamental creuse un fossé entre les générations précédentes et les X. Cette génération nouvelle est celle des réseaux sociaux. Un chiffre montre cette évolution. Aux Etats-Unis illustre cette évolution importante. Le groupe d’âge 12 – 17 ans utilise de moins en moins les e-mails au profit des réseaux sociaux (- 59 % d’emails en deux ans !). L’usage des e-mails décline également dans la catégorie d’âge 25 – 34 ans (- 18 %).

Les réseaux sociaux font partie de la vie quotidienne des jeunes. Ce sont les enfants 3.0. Ils créent du buzz autour des maques, des produits, des événements. Ce sonneront probablement d’importants e-acheteurs.

Les entreprises doivent très vite mettre tout en œuvre pour comprendre cette génération et adapter communication et marketing aux réalités de cette génération encore largement en culottes courtes. Ce que l’on sait déjà c’est qu’ils constituent des cibles mouvantes et multiples. Les cycles de vie de leurs produits sont extrêmement courts. Le temps pour les entreprises de mettre au point des produits et la communication qui doit les soutenir et l’obsolescence est déjà là.

Steve Jobs avait déjà compris ce phénomène. En effet, il disait : « Il ne sert à rien de demander aux clients quels produits ils désirent pour demain car le temps que vous mettrez à les développer et à les mettre sur le marché, ce sera déjà trop tard. Les clients voudront déjà autre chose ! »

Il n’y a pas que les pays à bas salaires qui tuent l’emploi en Occident. Depuis de nombreuses années, on a souvent accusés les pays d’Asie d’être à l’origine des délocalisations industrielles. Ce fut le Japon dans les années 1970, la Corée du Sud ensuite, puis Taïwan, la Thaïlande, plus récemment la Chine et aujourd’hui le Vietnam !

En fait tout cela a commencé bien plutôt.

Je me souviens de l’époque où un pompiste remplissait le réservoir de la voiture de mon père. Ce pompiste ne fut pas remplacé par un asiatique, mais bien par un Belge. Nous fûmes invités à devenir pompiste nous même.

Aujourd’hui, les banques nous poussent vers le PC Banking. Les organismes financiers, nous poussent hors de leurs points de contact alors que de nombreux commerçants organisent un grand nombre d’événements pour nous attirer dans leurs points de vente ! Les supermarchés nous invitent vers le self-scanning sous prétexte de ne pas faire de file et de gagner du temps. Je sais cependant que je ne suis pas aussi rapide que la caissière bien rodée du supermarché.

Read more »

Il peut arriver que l’on désire changer de vie professionnelle ou que l’on y soit forcé par les restructurations d’entreprise.

C’est probablement le bon moment pour prendre de bonnes résolutions et surtout de décisions.

Voici quelques pistes à explorer :

• Soyez prêt à faire face au doute et même peut-être à un certain niveau d’angoisse. En effet, des changements de carrière peuvent provoquer des questions au sujet des ressources financières et du niveau de statut social. C’est inconfortable. Mais, il est nécessaire d’accepter cette situation temporaire. Elle fait partie de l’exercice.
• Vous allez emprunter des chemins peu connus. Vous ne savez pas à ce moment quelles seront les nouvelles routes et les risques qu’elles comportent. Voilà ce qui est réellement intéressant.
• La mesure du succès va probablement changer. Ce sera le niveau de votre salaire ou la notoriété de votre job qui vous permettra de décider ? Ou une recherche de plus d’autonomie, de flexibilité, de responsabilité ou même de pouvoir exercer un impact sur votre profession ou votre avenir, voire sur l’évolution du monde. Voilà la clé du succès futur, celle qui vous ouvre des perspectives que vous n’imaginiez probablement pas.

Prendre un nouveau départ dans la vie n’est jamais facile, mais cela peut ouvrir de nouveaux horizons très intéressants. Parlez-en avec ceux qui l’ont fait. Ils vous aideront à prendre des décisions.

Notre pays a besoin de cadres de valeur et ceux-ci désirent réaliser des carrières intéressantes. Ces objectifs qui devraient être parfaitement compatibles. Mais, est-ce si simple ?

Voici une conférence donnée pour le groupe Coutts Belgique en décembre 2000 par Bernhard Adriaensens, mais qui reste d’actualité aujourd’hui.

Quels cadres pour les marchés internationaux ?

Si en tant que chef d’entreprise vous avez mis en place un bon système d’appréciation de vos collaborateurs, vous ne devriez pas être confrontés avec une demande d’augmentation. Mais tout est possible. Comment réagir dans ce cas précis.

Tout d’abord, écoutez avec attention votre collaborateur et essayez de saisir ses motivations.

Ensuite, ne répondez pas immédiatement. Fixez une date dans un avenir assez proche (une ou deux semaines). Ceci vous permettra de parler de ce cas avec vos adjoints et de rassembler les informations nécessaires pour prendre une bonne décision.

Basez vous sur les deux éléments qui comptent au sujet du niveau salarial de votre collaborateur. Tout d’abord la valeur du job lui-même et ensuite le niveau de performance de votre employé. Les deux valeurs vous donneront de bonnes indications.

Le jour du rendez-vous venu demandez à votre collaborateur comment il pense pouvoir rendre son travail plus efficace et de plus haute valeur et comment il pense pouvoir augmenter sa valeur ajoutée pour l’entreprise.

Vous pourrez alors prendre une décision basée sur trois éléments essentiels :

1. votre propre jugement,
2. les possibilités de performances meilleures
3. une adéquation améliorée face aux objectifs de l’entreprise.

L’avantage de cette manière de procéder est de montrer à votre collaborateur que son augmentation de salaire dépend avant tout de ses performances personnelles.